近日，一则“上海某公司要求女员工怀孕自动离职”的消息在社交媒体引发广泛关注。据多位知情人士透露，这家位于上海市静安区的互联网科技公司，在内部员工手册中明确写入“女员工怀孕后应主动提交离职申请”的条款，并要求多名怀孕女员工签署自愿离职协议。事件曝光后，舆论一片哗然，法律界人士指出该做法严重违反《妇女权益保障法》和《劳动合同法》，涉嫌就业歧视。
事件还原：从内部规定到公开举报
据了解，该公司为一家成立约五年的民营科技企业，主要从事软件开发与大数据服务，员工总数约200人，其中女性占比超过四成。今年3月，该公司多名怀孕女员工向上海市妇联及劳动监察部门投诉，称公司人力资源部门在得知员工怀孕后，便约谈要求其“为了身体考虑主动离职”，并出示一份由公司管理层制定的《员工孕期管理补充规定》，其中明确写着：“女职工确认怀孕后，应于30日内向公司提交离职申请，公司将按N+1标准支付补偿金；逾期未提交者，公司将依法解除劳动关系并停发工资。”
一位不愿具名的前员工告诉记者，她于2023年入职，2024年10月发现自己怀孕后，第一时间向直属领导报告。然而，第二天就被HR约谈，被告知“公司业务调整，需要优化人员结构”，并暗示她“怀孕后工作强度跟不上，不如拿钱走人”。“HR甚至说，如果不主动离职，将来社保报销、产假待遇都会很麻烦。”该员工表示，她拒绝签署离职协议后，公司随即将其从核心项目组调离至边缘岗位，并大幅削减绩效工资。
企业回应：否认强制，辩称“协商一致”
记者多次拨打该公司对外公布的电话，均无人接听。后通过邮件方式联系，公司法务部门回复称：“网传规定并非公司正式文件，仅为内部讨论稿，从未强制执行。个别员工因个人原因选择离职，公司均依法支付补偿，不存在强制要求怀孕女员工离职的行为。”但记者获取的内部员工聊天记录显示，多位HR曾在工作群中明确要求“怀孕员工必须在入职前告知备孕计划，否则视为隐瞒重大事项”。
法律解读：孕期女职工受特殊保护，强制离职属违法
北京盈科（上海）律师事务所劳动法专家刘律师指出，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条明确规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”而《女职工劳动保护特别规定》第五条进一步强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
“即便公司以‘协商一致’为名，但若存在威胁、恐吓、调岗降薪等变相逼迫行为，同样构成违法解除劳动合同。”刘律师表示，根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反规定的，劳动者可要求继续履行合同或主张双倍赔偿金。
社会反响：职场歧视屡禁不止，专家呼吁加强监管
事件曝光后，微博话题#上海某公司要求女员工怀孕自动离职#阅读量迅速突破2亿。不少网友分享自身遭遇，称类似现象在互联网、教育、制造业等行业并不罕见。上海市妇联权益部工作人员表示，已介入调查，并将联合人社部门对该企业进行约谈，若查实违法行为，将依法作出行政处罚。
复旦大学社会发展与公共政策学院教授张明认为，生育成本在职场中被女性个体承担，根源在于企业缺乏有效的生育成本社会化分担机制。“当前生育保险覆盖不足、产假期间企业用工成本较高，导致部分企业将怀孕女工视为负担。”他建议，应加大对企业歧视行为的处罚力度，同时完善生育津贴制度，通过税收优惠、社保补贴等方式减轻企业负担，从根本上消除“不敢孕、不敢生”的职场困境。
截至发稿，上海市人力资源和社会保障局已表示将对该企业展开专项检查。业内人士呼吁，保护女性职场权益不能仅依赖个案曝光，更需要法律刚性约束与监管长效机制的共同发力。职场平等，不应只是一句口号。