近日，一起因“非全日制”用工合同引发的劳动争议案件引发社会关注。当事人李女士与用人单位签订“非全日制”用工合同，却在被辞退后申请劳动仲裁和提起诉讼时接连失利。目前，李女士已提起上诉，二审法院将如何认定双方实际用工关系，成为案件核心焦点。

事件回顾：合同写“非全日制”，实际工作却“全天候”

2022年3月，李女士入职某餐饮管理公司担任门店运营专员。双方签订了一份《非全日制用工劳动合同》，约定李女士每日工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，按小时计薪，且不享受带薪年休假、社会保险等待遇。然而，据李女士陈述，入职后公司实际安排她每日工作8小时，每周工作5天，月均工作时长远超法定非全日制用工上限。她还被要求参加公司早晚例会、周末促销活动，并承担了合同范围外的行政工作。

2023年6月，公司以“经营结构调整”为由口头通知李女士解除劳动关系，未支付任何经济补偿。李女士随即向劳动仲裁部门申请确认双方存在事实劳动关系，并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及加班费共计6.8万元。但仲裁委以“双方已明确约定为非全日制用工”为由，驳回了其全部请求。

一审败诉：合同形式优先于实际用工？

李女士不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院审理后认为，双方签订的《非全日制用工劳动合同》系真实意思表示，且公司每月按时按约支付了工资，合同内容不违反法律强制性规定。尽管李女士提供了考勤记录、工作群聊天记录、同事证言等证据证明其实际工作时长超出约定，但法院认为“现有证据不足以证明公司在工时安排上存在系统性违规行为”，最终驳回了李女士的诉讼请求。

这一结果令李女士难以接受。“合同上写的是每天4小时，但实际情况大家心知肚明。公司考勤系统里记录的都是8小时，为什么法院不认？”李女士的代理律师表示，一审判决过于偏重合同形式，忽视了事实用工状态的认定。“非全日制用工的法定核心在于‘实际工作时长’，而非合同名称。”

焦点剖析：实际用工情况如何认定？

二审上诉期间，双方争议焦点高度集中于“实际用工情况”的举证与认定。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。若实际工作时长持续超出这一标准，即应被认定为全日制用工，用人单位须承担相应的法定义务。

“司法实践中，法院通常会综合考勤记录、工资支付规律、工作安排、岗位性质等因素判断实际用工形态。”劳动法专家、北京某律师事务所律师王明指出，“但本案的难点在于，李女士虽然提供了考勤记录截图，但公司辩称那是‘内部排班参考’，并非正式考勤；聊天记录中虽有工作安排，但缺乏连续性。证据链的完整性是关键。”

此外，公司方面坚持认为，李女士签署合同即表示认可非全日制用工模式，且双方系“灵活用工”，工作内容具有弹性，不存在加班一说。“她提出加班费请求，但从未有书面申请或公司批准，不符合公司流程。”公司代理人在庭审中辩称。

二审展望：或将树立用工关系认定标杆

目前，该案已在二审法院开庭审理。李女士一方补充提交了多份证人证言及公司内部系统截图，拟证明公司对其日常工作时间、任务量、汇报频率等均按全日制员工标准管理。二审法院将重点审查：合同约定与实际执行是否存在本质性背离；公司是否存在利用非全日制合同规避全日制用工法律义务的嫌疑；证据链能否形成闭环。

业内人士分析，此案折射出“非全日制用工”模式在实践中的常见争议——部分用人单位为降低用工成本，以“非全日制”之名行“全日制”之实，既逃避缴纳社保义务，又规避离职经济补偿。如果二审法院支持李女士的主张，将对此类用工乱象起到重要警示作用。

李女士在接受采访时表示，她的诉求不仅是个人权益的维护，更希望推动行业规范用工。“很多像我一样的普通劳动者，签了合同就觉得没办法，但法律应该保护事实，而不是一张纸。”

目前，该案尚在二审审理中，结果有待法院依法裁判。